自考人力资源管理考点：人员甄选与素质测评怎么记

这一部分内容集中在人力资源管理的招聘与甄选环节，重点不是背大段理论，而是记清楚流程顺序和概念边界。常见题型包括选择题、简答题和名词解释，偶尔会结合案例分析甄选方法的适用场景。

复习时建议先建立整体框架：人员甄选是一条从接见到正式任用的完整链条，素质是甄选的基础判断对象，素质测评是量化判断手段，多重相关法则是一种整体比较的甄选思路，劳动合同制则把录用结果落到法律文本上。

• 人员甄选程序：九步流程，注意顺序和关键节点。
• 素质：包括生理素质和心理素质，强调基本条件与基本特点。
• 素质测评：用科学方法收集表征信息并作出量值或价值判断。
• 多重相关法：整体衡量各种能力，符合用人所长原则。
• 劳动合同制：书面形式，八项必备条款。

人员甄选程序可以理解为从初次接触到最终任用的完整过程。原文给出的顺序是：接见申请人、填写申请表、初次面谈、测验、深入面谈、审查资格和背景、有关主管决定录用、体格检查、安置试用和正式任用。

记忆时可以按四个阶段来理解：初筛阶段（接见、填表、初面）、测评阶段（测验、深面、背景审查）、决策阶段（主管决定录用、体检）、落地阶段（安置、试用、正式任用）。这样分组后，选择题不容易混淆前后顺序。

• 初筛：接见申请人→填写申请表→初次面谈。
• 测评：测验→深入面谈→审查资格和背景。
• 决策：有关主管决定录用→体格检查。
• 落地：安置、试用和正式任用。

素质在教材中包括生理素质和心理素质两个方面，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素。这里的关键词是“基本条件”“基本特点”“行为基础”。

素质测评则是测评主体采用科学方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发或推断某些素质特点的过程。简单说，素质是对象，测评是手段。

• 素质两分：生理素质＋心理素质。
• 素质定位：行为的基础和根本因素。
• 素质测评：科学方法＋表征信息＋量值或价值判断。
• 注意区分：素质是内在条件，测评是判断过程。

多重相关法是指在人员甄选时，着眼于整体衡量求职者的各种能力，以整体表现来比较众求职者，从中选择最佳人选。它不孤立看某一项能力，而是把多种能力综合起来比较。

这种方法更符合用人所长的甄选原则，因为现实中岗位往往需要多种能力组合，单项突出但整体不匹配的人未必合适，整体表现均衡且符合岗位需求的人可能更优。复习时把“整体衡量”和“用人所长”作为关键词绑定记忆即可。

• 定义要点：整体衡量各种能力，以整体表现比较求职者。
• 选择标准：从众求职者中选择最佳人选。
• 原则匹配：更符合用人所长的甄选原则。
• 常见误区：把多重相关法等同于单项测验简单相加。

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。教材强调劳动合同应以书面形式订立，并具有八项条款。

复习时可以把八项条款分成三组：期限与内容（劳动合同期限、工作内容）、保障与报酬（劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律）、终止与责任（劳动合同终止条件、违约责任、当事人协商约定的其它内容）。分组记忆比逐条背诵更高效，也能应对多选和简答。

• 形式要求：劳动合同应以书面形式订立。
• 八项条款：期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、终止条件、违约责任、协商约定的其它内容。
• 功能定位：确立劳动关系、明确双方权利和义务。

这类考点适合用“流程＋概念＋条款”三条线复习。流程线记人员甄选九步顺序，概念线区分素质与素质测评，条款线记劳动合同八项内容。每天用十分钟默写流程和条款，比反复通读更有效。

常见误区有三个：一是把初次面谈和深入面谈的顺序颠倒；二是把素质测评与素质本身混为一谈；三是漏记劳动合同中“当事人协商约定的其它内容”这一项。做题时如果遇到案例题，先判断题目考查的是流程、概念还是条款，再对应作答。

• 流程题：按阶段分组回忆，避免顺序错乱。
• 概念题：用一句话概括定义，再展开关键词。
• 条款题：分组记忆，重点检查是否漏项。
• 案例题：先定位考点类型，再组织答案。

人员甄选程序中，初次面谈和深入面谈哪个在前？

初次面谈在前，深入面谈在后。完整顺序中，初次面谈属于初筛阶段，深入面谈在测验之后进行。

素质测评和素质是什么关系？

素质是个体完成活动与任务所具备的基本条件和基本特点，素质测评则是用科学方法收集表征信息并作出量值或价值判断的过程，前者是对象，后者是手段。

劳动合同的八项条款必须全部记住吗？

建议全部记住，尤其是期限、工作内容、劳动报酬、终止条件和违约责任等常考项，同时注意“当事人协商约定的其它内容”也属于八项之一。