自考人力资源管理考点：关键事件法与行为锚定评分法怎么记

自考《人力资源管理》中，绩效考核方法与激励含义常放在一起考查。关键事件法、行为锚定评分法、因素评定法都属于人员考核的方法，而激励则是另一条线索，指激发和鼓励。复习时先把概念归类，再区分各自特点，比逐个死记更有效。

• 关键事件法：靠日常记录具体事件来积累考核素材。
• 行为锚定评分法：把量表测评与关键事件结合，给评分刻度配上典型行为描述。
• 因素评定法：先确定考核因素，形成标准量表体系，再把被考核者纳入体系评价。
• 激励：激发人的动机，并对行为趋势加以控制。

关键事件法要求给每位待考核职工设立“考核日记”或“绩效记录”，由负责考察并知情的人随时记载。运用时要注意：记载的内容既要有好事，也要有不好的事；必须是较突出的、与工作绩效直接相关的、具体的事件与行为。事件的记录本身不是评语，只是素材的积累。

常见误区是把关键事件法直接当成打分表。实际上它更偏向过程记录，为后续评价提供事实依据。答题时若问“要注意的问题”，应围绕记录范围、事件性质和记录定位来写。

• 设立考核日记或绩效记录。
• 由作考察并知情的人随时记载。
• 好事和不好的事都要记。
• 记录突出、直接相关、具体的事件与行为。
• 记录不是评语，只是素材积累。

行为锚定评分法简称BARS，是把量表测评法与关键事件法结合起来，兼具两者之长。它为每一职务的各考核维度都设计出一个评分量表，并有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度相对应和联系，也就是“锚定”，供操作中为被考核者实际表现评分时作参考依据。

理解这个考点，抓住“结合”二字：既有权重量表，又有具体行为描述作为评分参照。相比单纯量表，它多了一层行为锚定；相比关键事件法，它又形成了可操作的评分工具。

• BARS是量表测评法与关键事件法的结合。
• 为每一职务的各考核维度设计评分量表。
• 典型行为描述与量表刻度对应，即锚定。
• 为实际表现评分提供参考依据。

因素评定法是通过调查分析与实测数据统计分析，提出人员绩效考核的有关因素，形成评价标准量表体系，然后把被测者纳入该体系中进行评价的方法。它的关键词是“因素—量表体系—纳入评价”，答题时按这个顺序展开不容易漏点。

激励的含义则是：所谓激励，就是激发和鼓励的意思。激发是对人的动机而言，鼓励是指对人的行为趋势加以控制。这个定义简短，但要注意后半句“行为趋势加以控制”常被忽略。

• 因素评定法：调查分析、实测数据统计分析、提出考核因素、形成标准量表体系、纳入体系评价。
• 激励：激发和鼓励。
• 激发针对动机，鼓励针对行为趋势并加以控制。

这几个概念容易在选择题或简答题中交叉出现。建议用对比方式记忆：关键事件法重记录，行为锚定评分法重量表与行为描述的锚定，因素评定法重因素体系和量表评价，激励则重动机激发与行为控制。

自考复习时，可先用自己的话复述每个概念，再对照关键词检查是否遗漏。遇到“含义”“要注意的问题”“特点”等不同问法，答题侧重点也不同，注意审题。具体考试安排和教材版本以四川省教育考试院及主考院校当期公告为准。

• 先归类：考核方法 vs 激励概念。
• 再抓关键词：记录、锚定、因素体系、动机与行为。
• 答题前看清问的是含义、注意事项还是特点。

关键事件法记录时需要注意什么？

既要有好事也要有不好的事，必须是较突出的、与工作绩效直接相关的、具体的事件与行为，记录本身不是评语，只是素材积累。

行为锚定评分法和关键事件法是什么关系？

行为锚定评分法是把量表测评法与关键事件法结合起来，兼具两者之长，为各考核维度设计评分量表，并用典型行为描述与量表刻度对应。

激励的含义只答“激发和鼓励”够吗？

不够完整。激励是激发和鼓励的意思，激发是对人的动机而言，鼓励是指对人的行为趋势加以控制。